Head of Growth: Qué es, Funciones y Salario (Guía 2026)

Última actualización: Diciembre 2025 | Tiempo de lectura: 25 minutos

Si estás leyendo esto, probablemente estás en una de tres situaciones: eres un reclutador o profesional de RRHH tratando de entender qué diablos es un Head of Growth y cómo contratarlo sin que te vean la cara. O eres un ejecutivo preguntándote si tu empresa realmente necesita uno, o si es otro título inflado de Silicon Valley. O eres un marketer ambicioso que quiere llegar a este rol pero no tiene claro el camino.

Esta guía está diseñada para resolver esas tres situaciones. No con teoría de manual, sino con lo que realmente funciona después de más de 10 años liderando estrategias de crecimiento en startups y empresas establecidas. He estado en ambos lados de la mesa: siendo contratado, contratando a otros, y viendo contrataciones desastrosas que le costaron millones a las empresas.

Prepárate para una lectura larga. Esto no es un artículo de 800 palabras lleno de obviedades. Es una guía exhaustiva que puedes usar como referencia durante meses.

Contenido de esta guía

• ¿Qué es un Head of Growth? (La definición real, no la de LinkedIn)
• Head of Growth vs CMO vs VP Marketing: Por qué la confusión te está costando dinero
• ¿Cuándo tu empresa necesita un Head of Growth? (Señales reales vs ilusiones)
• Guía para Reclutadores: El proceso completo de contratación
• Template: Job Description Head of Growth 2025
• 30 Preguntas de Entrevista que realmente funcionan
• Framework de Evaluación: Scorecard para comparar candidatos
• Habilidades técnicas y blandas (qué pedir vs qué es fantasía)
• KPIs y métricas de éxito: Cómo medir si está funcionando
• Salarios Head of Growth 2025: Datos reales por región y etapa
• Cómo convertirte en Head of Growth: El roadmap honesto
• Errores que destruyen contrataciones y carreras

¿Qué es un Head of Growth?

Empecemos destruyendo un mito: el Head of Growth no es un "growth hacker" con título bonito, ni un marketer tradicional que aprendió a usar Google Analytics. Es un rol fundamentalmente diferente que surgió porque las empresas tecnológicas descubrieron que el marketing tradicional no servía para escalar productos digitales.

La definición técnica sería esta: un Head of Growth es un ejecutivo senior que combina metodología científica de experimentación, análisis profundo de datos y ejecución cross-funcional para identificar y escalar las palancas de crecimiento más efectivas de un negocio.

Pero eso suena a definición de Wikipedia. Dejame explicarte qué significa en la práctica.

Lo que realmente hace un Head of Growth

Imagina que tu empresa es un balde con agua. El marketing tradicional se enfoca en echar más agua al balde (adquisición). El Head of Growth se obsesiona primero con tapar los agujeros del balde (retención), luego con hacer el agua más valiosa (monetización), y finalmente con que el agua genere más agua (viralidad y referidos). Solo después de optimizar todo eso, se enfoca en echar más agua.

En términos concretos, un Head of Growth típicamente:

Diseña el sistema de crecimiento, no solo campañas. Mientras un marketer tradicional piensa en la próxima campaña de Facebook Ads, el Head of Growth está diseñando un sistema donde cada cliente adquirido tiene el potencial de traer a otro cliente, donde cada interacción con el producto mueve al usuario hacia más valor, y donde cada dato recolectado alimenta decisiones más inteligentes.

Ejecuta experimentos como un científico. Un buen Head of Growth corre entre 15-30 experimentos por trimestre, cada uno con una hipótesis clara, métricas de éxito definidas, y un proceso riguroso de análisis. No se trata de "probar cosas a ver qué pasa", sino de validar o invalidar hipótesis específicas sobre el comportamiento del usuario.

Trabaja en el funnel completo, no solo en adquisición. El framework AARRR (Adquisición, Activación, Retención, Referidos, Revenue) no es solo un modelo teórico para un Head of Growth. Es su mapa diario. Si la retención a 30 días está en 20%, no tiene sentido gastar $100K en adquisición. Primero hay que arreglar el producto.

Traduce datos en decisiones. Un Head of Growth mira la curva de retención por cohorte y ve exactamente dónde está el problema. Ve que los usuarios que completan 3 acciones clave en los primeros 7 días tienen 4x más probabilidad de convertirse en clientes de pago. Y diseña toda la experiencia de onboarding alrededor de ese insight.

Coordina equipos que no le reportan directamente. Este es el aspecto más subestimado del rol. El Head of Growth necesita que producto cambie el onboarding, que ingeniería implemente tracking, que ventas ajuste su pitch, y que soporte documente las objeciones comunes. Todo esto sin autoridad directa sobre esos equipos.

Funciones de un Head of Growth

Aunque las responsabilidades pueden variar según la etapa de la empresa (Seed vs Series B), las funciones
principales de un Head of Growth se centran en conectar producto, marketing y ventas para escalar
resultados.

1. Experimentación y Optimización (El motor científico)

• Diseño de test A/B: Implementar pruebas constantes en landing pages, emails y flujos de
  onboarding para mejorar la conversión.
• Gestión del ciclo de aprendizaje: Definir hipótesis, ejecutar experimentos y documentar
  aprendizajes (sean éxitos o fracasos) para no repetir errores.
• Optimización del Funnel (CRO): Identificar y eliminar puntos de fricción donde los usuarios
  abandonan el proceso de compra o registro.

2. Adquisición y Estrategia de Canales

• Mix de Canales: Identificar qué canales (SEO, Paid, Viral, Content) traen los usuarios de mayor
  calidad, no solo los más baratos.
• Validación de Nuevos Canales: Probar constantemente nuevas fuentes de tráfico para no depender
  de una sola plataforma (ej. diversificar más allá de Meta/Google).

3. Retención y Monetización

• Análisis de Cohortes: Entender cómo se comportan los usuarios a lo largo del tiempo para
  mejorar el LTV (Lifetime Value).
• Estrategias de Win-back: Crear campañas para recuperar usuarios inactivos o en riesgo de churn.
• Pricing y Packaging: Experimentar con precios y formas de empaquetar el producto para maximizar
  el ingreso por usuario (ARPU).

4. Infraestructura de Datos

• Garantizar que la atribución de datos sea correcta. Un Head of Growth no puede trabajar con "métricas
  vanidosas"; necesita datos fiables de atribución para saber dónde invertir el siguiente dólar.

Head of Growth vs CMO vs VP Marketing: La confusión que le cuesta millones a las empresas

He visto empresas contratar un CMO cuando necesitaban un Head of Growth, y viceversa. El resultado siempre es el mismo: frustración mutua, resultados mediocres, y una contratación fallida que cuesta entre $200K y $500K cuando sumas salario, tiempo de reclutamiento, tiempo de onboarding, y costo de oportunidad.

Dejame explicarte las diferencias reales:

El CMO: El arquitecto de la marca

Un CMO (Chief Marketing Officer) es un ejecutivo de C-suite responsable de toda la función de marketing, incluyendo la estrategia de marca, posicionamiento en el mercado, relaciones públicas, y comunicación corporativa. Su horizonte de planificación es de 2-5 años. Sus métricas clave son brand awareness, market share, y NPS (Net Promoter Score).

El CMO responde preguntas como: "¿Cómo queremos que el mercado nos perciba en 3 años?" y "¿Cuál es nuestra diferenciación fundamental contra la competencia?"

Una empresa necesita un CMO cuando tiene una marca establecida que proteger, cuando compite en mercados donde la percepción de marca influye significativamente en la decisión de compra, o cuando necesita construir relaciones con medios, analistas e influenciadores del sector.

El Head of Growth: El científico del crecimiento

Un Head of Growth es un ejecutivo senior (generalmente reporta al CEO, COO o CMO) responsable de diseñar y ejecutar estrategias que muevan métricas específicas de crecimiento: usuarios activos, revenue, retención. Su horizonte de planificación es de 6-18 meses. Sus métricas clave son CAC (Customer Acquisition Cost), LTV (Lifetime Value), MRR (Monthly Recurring Revenue), y tasas de conversión por etapa del funnel.

El Head of Growth responde preguntas como: "¿Cómo reducimos el CAC de $80 a $50?" y "¿Por qué el 40% de los usuarios abandonan después del onboarding?"

Una empresa necesita un Head of Growth cuando tiene product-market fit demostrado y necesita escalar de manera eficiente, cuando los canales de adquisición existentes están llegando a su límite, o cuando hay problemas de activación o retención que limitan el crecimiento.

El VP de Marketing: El ejecutor de la máquina

Un VP de Marketing es un líder senior responsable de la ejecución del plan de marketing: campañas, contenido, generación de demanda, eventos, y gestión del equipo de marketing. Su horizonte de planificación es de 6-12 meses. Sus métricas clave son leads generados, campañas ejecutadas, y cumplimiento del presupuesto.

El VP de Marketing responde preguntas como: "¿Cuántos MQLs necesitamos generar este trimestre?" y "¿Está el equipo de contenido produciendo al ritmo necesario?"

Una empresa necesita un VP de Marketing cuando tiene una estrategia clara definida por el CMO o CEO y necesita alguien que la ejecute impecablemente, cuando el equipo de marketing ha crecido a más de 5-10 personas y necesita gestión dedicada.

Aspecto	CMO	Head of Growth	VP Marketing
Reporte	CEO, Board	CEO, COO o CMO	CMO o CEO
Horizonte	2-5 años	6-18 meses	6-12 meses
Enfoque	Marca, posicionamiento	Métricas, experimentación	Ejecución, equipo
Métricas	Brand awareness, NPS	CAC, LTV, MRR, churn	Leads, pipeline, campañas
Metodología	Estratégica	Científica/experimental	Operacional
Salario (US)	$250K-$500K+	$150K-$300K	$150K-$250K

¿Puede una empresa tener los tres roles?

Sí, y en empresas de más de 200 empleados es relativamente común. El CMO define la estrategia de marca a largo plazo, el Head of Growth se enfoca en las palancas de crecimiento medible, y el VP de Marketing ejecuta las campañas y gestiona el equipo.

Pero en startups de menos de 50 personas, típicamente solo hay presupuesto para uno de estos roles. La elección correcta depende de la etapa:

Pre-PMF (Product-Market Fit): No necesitas ninguno de los tres. El founder debe hacer growth.

Post-PMF, pre-Series A: Head of Growth. Necesitas escalar lo que funciona.

Series A-B: Head of Growth + VP Marketing junior.

Series C+: CMO + Head of Growth + VP Marketing.

¿Cuándo tu empresa necesita un Head of Growth?

Esta es probablemente la pregunta más importante de toda esta guía, y donde más dinero se pierde. Contratar un Head of Growth en el momento equivocado es tan costoso como no contratarlo cuando lo necesitas.

Las señales reales de que necesitas un Head of Growth

Tienes product-market fit demostrado, no asumido. ¿Cómo sabes si tienes PMF? No es un sentimiento. Es cuando tienes usuarios que pagan, regresan consistentemente, y recomiendan tu producto sin que les pidas. Si tu retención a 12 meses es mayor al 40% para un SaaS, o tu repeat purchase rate es mayor al 25% para e-commerce, probablemente tienes PMF. Si no puedes demostrar estos números, no estás listo para un Head of Growth.

Sabes qué funciona, pero no puedes escalarlo. Tienes un canal de adquisición que genera clientes rentables (CAC menor que LTV/3), pero está llegando a su techo. Tal vez es SEO y ya rankeas para todas las keywords fáciles. Tal vez es paid ads y el CPA está subiendo cada mes. Un Head of Growth puede identificar nuevos canales y optimizar los existentes.

Tienes datos pero no sabes qué hacer con ellos. Tu dashboard de Mixpanel o Amplitude tiene miles de eventos, pero nadie está convirtiendo esos datos en experimentos accionables. Ves que la retención baja después de la semana 2, pero no sabes por qué ni cómo arreglarlo.

Tu equipo ejecuta campañas, pero no hay estrategia unificada. Marketing hace ads, producto hace cambios en el onboarding, ventas hace su proceso, pero nadie está mirando el journey completo del usuario. Hay optimización local pero no global.

Estás listo para escalar de $1M a $10M+ en ARR. Este es el rango donde un Head of Growth tiene más impacto. Por debajo de $1M ARR, generalmente el founder puede (y debe) hacer growth. Por encima de $10M ARR, probablemente necesitas un equipo de growth más grande con especialistas.

Las señales de que NO deberías contratar un Head of Growth (todavía)

Esperas que el Head of Growth encuentre el product-market fit. Este es el error más común y más caro. El Head of Growth escala lo que funciona. No puede hacer que funcione algo que fundamentalmente no resuelve un problema real para los usuarios. Si tu producto no retiene usuarios, ningún Head of Growth mágico va a arreglar eso. Primero arregla el producto.

No tienes presupuesto para experimentar. Un Head of Growth sin presupuesto para ads, herramientas, y experimentos es como contratar un piloto de Fórmula 1 y darle un Volkswagen. Necesitas al menos $50K-$100K anuales para que tenga recursos con qué trabajar.

Tu retención a 30 días es menor al 20%. Si 80% de los usuarios abandonan en el primer mes, tienes un problema de producto, no de growth. Echar más agua a un balde roto es la definición de quemar dinero.

Quieres resultados en 30 días. Un Head of Growth necesita 90 días para diagnosticar, 6 meses para mostrar impacto significativo, y 12 meses para una transformación real. Si necesitas resultados para ayer, el problema es tu runway, no tu equipo de growth.

Guía para Reclutadores: Cómo contratar un Head of Growth sin que te vean la cara

Si eres reclutador o profesional de RRHH, probablemente te han encargado contratar un Head of Growth sin explicarte bien qué es. Y probablemente estás recibiendo CVs de gente que se autodenomina "growth hacker" porque leyeron un artículo de Medium.

Dejame ayudarte a separar el grano de la paja.

El perfil que realmente funciona

Background típico que genera buenos Head of Growth:

Los mejores Head of Growth que he visto tienen entre 5-10 años de experiencia, generalmente empezando en un rol de ejecución (SEO, paid acquisition, product marketing) y evolucionando hacia roles más estratégicos. Han trabajado en al menos 2-3 empresas de alto crecimiento, idealmente startups que escalaron de etapa temprana a Series B+.

Lo que los distingue no es el título que tuvieron, sino los resultados que generaron. Un candidato que dice "fui Growth Marketing Manager en Startup X" no te dice nada. Un candidato que dice "en Startup X, redujimos el CAC de $120 a $45 en 8 meses a través de un programa de referidos que representó el 30% de la adquisición" te está dando información útil.

Títulos previos que suelen funcionar:

Senior Growth Manager, Growth Lead, Director de Growth, Director de Marketing Digital (si el enfoque era performance, no brand), Product Marketing Manager (si tenía responsabilidad sobre activación y retención), o incluso Head of Marketing en startups pequeñas donde hacían de todo.

Backgrounds menos obvios pero que pueden funcionar:

Ingenieros que migraron a producto y luego a growth (tienen la capacidad técnica y entienden cómo implementar experimentos). Consultores de McKinsey/BCG que luego trabajaron en startups (tienen el pensamiento estructurado pero necesitan calibración práctica). Product Managers que se obsesionaron con métricas de activación y retención.

Red flags que deberían descalificar candidatos

No pueden articular métricas específicas de impacto. Si un candidato dice "hice crecer el tráfico" sin dar números específicos, porcentajes, y contexto, probablemente no estuvo tan involucrado en los resultados como dice. Un buen Head of Growth debería poder decirte exactamente qué métricas movió, en qué porcentaje, y en qué plazo.

Solo hablan de awareness y brand. Si en la entrevista todo es "posicionamiento de marca" y "awareness" y nunca mencionan CAC, LTV, retención, o conversion rates, tienes un candidato de marketing tradicional disfrazado de growth.

No hacen preguntas sobre el producto y los unit economics. Un buen Head of Growth, antes de aceptar el trabajo (o incluso avanzar en el proceso), debería estar preguntándote: ¿Cuál es el LTV promedio? ¿Cuál es el CAC actual? ¿Cómo es la curva de retención? ¿Cuál es la métrica North Star? Si un candidato no pregunta nada de esto, no entiende el rol.

Mentalidad de "big campaigns" sin experimentación. Si el candidato te cuenta historias de grandes campañas de lanzamiento pero no puede explicarte su metodología de experimentación, su proceso para priorizar tests, o cómo decide qué escalar y qué matar, tiene mentalidad de marketing tradicional.

No tienen experiencia práctica con herramientas de analytics. Un Head of Growth que no puede navegar Mixpanel, Amplitude, o Google Analytics sin ayuda es como un contador que no sabe usar Excel. La competencia técnica mínima incluye: SQL básico, analytics de producto, herramientas de A/B testing, y plataformas de ads.

Template: Job Description Head of Growth 2025

Este template está listo para copiar y adaptar. Está diseñado para atraer candidatos serios y filtrar a los que no entienden el rol.

Head of Growth - [Nombre de la Empresa]

Sobre el rol

Buscamos un Head of Growth para diseñar y ejecutar la estrategia que escale [producto/servicio] de [métrica actual] a [métrica objetivo] en los próximos [plazo]. Reportarás directamente al [CEO/COO/CMO] y serás responsable de todo el funnel de crecimiento: adquisición, activación, retención y monetización.

Este no es un rol de marketing tradicional. Buscamos alguien que piense como científico, actúe como operador, y lidere como ejecutivo. Alguien que se obsesione con los datos pero entienda que detrás de cada data point hay un usuario real con problemas reales.

Lo que harás

Diseñaras el roadmap de crecimiento trimestral y anual, priorizando las iniciativas con mayor potencial de impacto basándote en datos, no en intuición. Liderarás un programa de experimentación con al menos 10-15 tests por mes, cada uno con hipótesis claras y criterios de éxito definidos. Trabajarás cross-funcionalmente con producto para mejorar la activación, con ventas para optimizar la conversión, y con éxito del cliente para maximizar la retención.

Serás dueño de las métricas de crecimiento y presentarás regularmente al liderazgo el estado de CAC, LTV, retención por cohorte, y otras métricas clave. Construirás y liderarás el equipo de growth a medida que escalemos.

Lo que buscamos

5+ años de experiencia en growth, marketing digital, o producto, con track record demostrable de impacto en métricas de negocio. Experiencia en empresas de alto crecimiento, idealmente startups que escalaron de etapa temprana a Series B+. Dominio de herramientas de analytics (GA4, Mixpanel, Amplitude) y plataformas de ads (Meta, Google, LinkedIn). Capacidad de escribir SQL básico y trabajar con datos sin depender de un analista para todo.

Mentalidad de experimentación: comodidad con la ambigüedad, tolerancia al fracaso de experimentos, y obsesión por aprender de cada test. Habilidad para comunicar insights técnicos a audiencias no técnicas. Inglés avanzado.

Bonus points

Experiencia específica en [tu industria: B2B SaaS, e-commerce, marketplace, fintech]. Background técnico o capacidad de trabajar con código. Experiencia construyendo equipos de growth de 0 a 5+ personas.

Compensación

Salario: [rango específico, sé transparente]. Equity: [% o rango]. Beneficios: [lista específica]. Modalidad: [remoto/híbrido/presencial].

Proceso de selección

1. Screening call (30 min) con reclutamiento. 2. Entrevista profunda (60 min) con [hiring manager]. 3. Case study o ejercicio práctico. 4. Entrevistas con equipo cross-funcional. 5. Oferta.

30 Preguntas de Entrevista para Head of Growth

Estas preguntas están organizadas por categoría y diseñadas para revelar competencia real, no habilidad para improvisar respuestas bonitas. Incluyo qué buscar en las respuestas.

Preguntas de estrategia (1-10)

1. Tienes 90 días en la empresa. ¿Cuál es tu plan?

Busca: Un framework estructurado que empiece con diagnóstico (auditar datos, entender el producto, hablar con usuarios) antes de proponer soluciones. Red flag: alguien que empieza proponiendo tácticas sin mencionar diagnóstico.

2. ¿Cómo priorizas entre trabajar en adquisición vs retención?

Busca: Entendimiento de que la retención generalmente tiene mayor ROI que la adquisición, y frameworks específicos para decidir (análisis de retention curves, cálculo de impacto). Red flag: "depende" sin framework.

3. Cuéntame sobre un momento donde elegiste NO escalar un canal que funcionaba.

Busca: Pensamiento de segundo orden (entender efectos secundarios), consideración de unit economics, y disciplina estratégica. Red flag: no tener ningún ejemplo.

4. ¿Cómo definirías la North Star Metric para [tu empresa]?

Busca: Entendimiento del concepto y capacidad de aplicarlo a tu contexto específico. La métrica debería capturar valor entregado al usuario, no solo actividad.

5. ¿Cuál es tu framework para identificar las mayores palancas de crecimiento de un negocio nuevo para ti?

Busca: Proceso sistemático (análisis de funnel, entrevistas con usuarios, auditoría de datos, benchmarking) vs intuición.

6. ¿Qué rol juega el pricing en tu estrategia de growth?

Busca: Entendimiento de que pricing es una de las palancas más poderosas, y experiencia práctica con experimentos de pricing.

7. ¿Cómo integras product-led growth con marketing tradicional?

Busca: Visión holística donde el producto es un canal de adquisición y retención, no solo algo que se "marketea".

8. ¿Cómo manejas la tensión entre metas de corto plazo y construcción de canales a largo plazo?

Busca: Ejemplos concretos de balancear ambos, y comunicación proactiva con stakeholders sobre trade-offs.

9. ¿Cuándo recomendarías que una empresa NO invierta en un canal de adquisición?

Busca: Pensamiento de unit economics (CAC vs LTV), entendimiento de escalabilidad de canales, y disciplina para decir no.

10. ¿Cómo diseñarías un programa de referidos para [tu producto]?

Busca: Pensamiento estructurado sobre incentivos, mecánica, y métricas de éxito, no solo "dar descuentos".

Preguntas de ejecución y resultados (11-20)

11. Dame un ejemplo específico de un experimento de growth que hayas ejecutado. Hipótesis, diseño, resultado, aprendizaje.

Busca: Rigor metodológico. La hipótesis debería ser específica y falsificable. Bonus si mencionan significancia estadística.

12. Cuéntame sobre tu mayor fracaso en growth.

Busca: Honestidad, aprendizaje específico, y aplicación posterior del aprendizaje. Red flag: no tener fracasos o culpar a otros.

13. ¿Cómo redujiste el CAC en un rol anterior? Dame números.

Busca: Números específicos y proceso para llegar ahí. Red flag: números vagos o atribuirse resultados de equipo sin explicar su contribución.

14. ¿Cuál es el mayor crecimiento de revenue que has generado? ¿Cómo?

Busca: Conexión clara entre sus acciones y el resultado, con números específicos y contexto.

15. ¿Cuántos experimentos ejecutas típicamente por mes/trimestre? ¿Cómo decides cuántos correr?

Busca: Números realistas (10-30/trimestre es razonable) y framework para priorización. Red flag: números muy bajos o muy altos sin justificación.

16. ¿Cómo decides cuándo escalar un experimento exitoso vs cuándo pivotar?

Busca: Criterios claros (significancia estadística, tamaño del efecto, escalabilidad) y disciplina.

17. Dame un ejemplo de cómo usaste datos para tomar una decisión contraintuitiva.

Busca: Capacidad de ir contra la intuición cuando los datos lo demandan, y habilidad para comunicarlo.

18. ¿Cómo manejas stakeholders que quieren resultados inmediatos cuando la estrategia requiere tiempo?

Busca: Habilidad de comunicación, propuesta de "quick wins" para ganar tiempo, y firmeza en defender el approach correcto.

19. ¿Cuál es tu proceso para diagnosticar por qué una métrica está bajando?

Busca: Proceso sistemático de segmentación, análisis de cambios recientes, y eliminación de hipótesis.

20. Describe tu proceso de roadmap de experimentación trimestral.

Busca: Framework claro de priorización (ICE, RICE, o similar) y proceso para involucrar al equipo.

Preguntas técnicas (21-25)

21. ¿Qué stack de herramientas usarías para gestionar growth en nuestra empresa?

Busca: Conocimiento de herramientas actuales y razonamiento sobre por qué cada una.

22. ¿Cómo configuras un sistema de atribución efectivo?

Busca: Entendimiento de los desafíos de atribución multi-touch, modelos de atribución, y limitaciones post-iOS14.

23. ¿Puedes escribir SQL? Dame un ejemplo de una query que hayas escrito.

Busca: Capacidad de escribir queries básicas a intermedias sin depender de analistas para todo.

24. ¿Cómo calculas significancia estadística en un A/B test?

Busca: Entendimiento conceptual (p-value, sample size, poder estadístico) aunque no sea un experto en estadística.

25. ¿Qué métricas monitoreas diario vs semanal vs mensual? ¿Por qué?

Busca: Framework de métricas leading vs lagging y cadencia de revisión apropiada.

Preguntas de liderazgo (26-30)

26. ¿Cómo estructurarías un equipo de growth ideal para nuestra etapa?

Busca: Entendimiento de que la estructura depende de la etapa, y propuesta pragmática vs ideal.

27. ¿Cómo manejas conflictos entre growth y producto cuando compiten por recursos?

Busca: Habilidades de negociación, enfoque en datos para resolver conflictos, y ejemplos concretos.

28. ¿Cómo construyes una cultura de experimentación en una organización que no la tiene?

Busca: Approach gradual, énfasis en celebrar aprendizajes (no solo wins), y paciencia.

29. ¿Cómo comunicas resultados de growth al board o C-suite?

Busca: Habilidad de simplificar sin perder precisión, y storytelling con datos.

30. ¿Qué te motiva de este rol específico? ¿Por qué nuestra empresa?

Busca: Preparación genuina sobre tu empresa y alineación de motivaciones.

Framework de Evaluación: Scorecard para Head of Growth

Este scorecard permite evaluar candidatos de manera objetiva y comparar múltiples entrevistas. Cada entrevistador evalúa independientemente, y luego se comparan scores.

Competencia	Peso	1 (No contratar)	3 (Competente)	5 (Excepcional)
Pensamiento estratégico	20%	Solo tácticas, sin visión de sistema	Conecta tácticas con objetivos de negocio	Ve oportunidades y conexiones que otros no ven
Orientación a datos	20%	Decisiones por intuición, no puede articular métricas	Usa datos para validar y tomar decisiones	Data-driven con intuición calibrada por experiencia
Experimentación	20%	No tiene metodología, "prueba cosas"	Ejecuta tests estructurados con hipótesis claras	Ha construido cultura de experimentación, alto volumen
Track record	15%	Sin métricas concretas de impacto	Resultados sólidos en contexto similar	Crecimiento excepcional demostrado con números
Liderazgo cross-funcional	15%	Ejecutor individual, no influye sin autoridad	Puede coordinar equipos pequeños	Mueve organizaciones, construye coaliciones
Fit cultural	10%	Desalineado con valores de la empresa	Compatible	Amplifica la cultura, modelo a seguir

Cómo usar este scorecard:

Puntaje mínimo para contratación: 3.5 promedio ponderado. Red flag automático: cualquier competencia con score 1. Comparar puntajes entre candidatos antes de tomar decisión final. En caso de empate, priorizar track record y experimentación.

Habilidades técnicas y blandas de un Head of Growth

Habilidades técnicas (lo que realmente necesita saber)

Marketing digital de performance: No necesita ser experto en cada canal, pero debe entender profundamente cómo funcionan Meta Ads, Google Ads, LinkedIn Ads, SEO, y email marketing. Debe poder evaluar si un especialista de canal está haciendo buen trabajo o no.

Analytics de producto: Dominio de herramientas como Mixpanel, Amplitude, o PostHog. Debe poder construir funnels, crear cohortes, y analizar retención sin depender de un analista para cada pregunta.

SQL: No necesita ser un data scientist, pero sí escribir queries para extraer datos, hacer joins básicos, y agregar. El nivel mínimo es poder responder preguntas de negocio simples sin esperar a que alguien le haga el query.

A/B testing: Entendimiento profundo de metodología de experimentación: diseño de tests, cálculo de sample size, significancia estadística, y errores comunes (peeking, múltiple comparisons).

CRM y automation: Familiaridad con herramientas como HubSpot, ActiveCampaign, Brevo, o Intercom para diseñar secuencias de nurturing y lifecycle marketing.

Básicos de producto: Entendimiento de cómo funciona el desarrollo de producto, capacidad de leer documentación técnica básica, y habilidad de trabajar con PMs e ingenieros sin fricciones.

Habilidades blandas (lo que realmente importa)

Pensamiento sistémico: La capacidad de ver cómo las partes interconectan. Un cambio en pricing afecta el tipo de cliente que atraes, que afecta el tipo de soporte necesario, que afecta la retención. Un buen Head of Growth ve estas cadenas causales.

Comunicación ejecutiva: Traducir datos técnicos en insights accionables para CEOs y boards que no quieren ver 50 métricas sino entender qué está pasando y qué hacer al respecto.

Liderazgo sin autoridad: El 80% del trabajo de un Head of Growth requiere que otros equipos hagan cosas. Producto debe cambiar el onboarding. Ingeniería debe implementar tracking. Ventas debe cambiar su pitch. Todo esto sin tener autoridad directa sobre esos equipos.

Resiliencia: La mayoría de los experimentos fallan. El candidato ideal ha internalizado esto y no se frustra cuando 7 de 10 tests no muestran impacto significativo. Sabe que el valor está en el aprendizaje acumulado.

Priorización despiadada: Siempre hay más ideas que recursos. La habilidad de decir no a buenas ideas para ejecutar las mejores es crítica. Esto incluye matar proyectos propios cuando los datos lo demandan.

Curiosidad sistemática: La combinación de curiosidad natural (querer entender por qué algo funciona) con disciplina para investigar de manera estructurada. No "me parece interesante" sino "voy a diseñar un experimento para entenderlo".

KPIs y métricas de éxito para un Head of Growth

Un Head of Growth vive y muere por sus métricas. Pero hay una diferencia enorme entre métricas vanidosas (que se ven bien pero no importan) y métricas de impacto (que mueven el negocio).

Métricas de adquisición (cómo llegan los usuarios)

CAC (Customer Acquisition Cost): El costo total de adquirir un cliente pagando, incluyendo ads, salarios del equipo, herramientas, etc. La fórmula básica es: (Gasto total en adquisición) / (Número de clientes adquiridos). Un buen Head of Growth debería poder desglosar el CAC por canal y optimizar los menos eficientes.

CAC Payback Period: Los meses que toma recuperar el costo de adquisición de un cliente. Si tu CAC es $100 y tu cliente paga $25/mes con 80% de margen bruto, tu payback es $100 / ($25 × 0.80) = 5 meses. Idealmente debería ser menor a 12 meses para SaaS.

Conversion rates por etapa: Visitante → signup, signup → activación, activación → pago. Un Head of Growth debería conocer estos números de memoria y saber dónde está el mayor cuello de botella.

Métricas de activación (cómo empiezan a usar el producto)

Activation Rate: El porcentaje de usuarios nuevos que completan la acción clave que predice retención a largo plazo. Esta es la métrica más subestimada. Si sabes que los usuarios que completan su primer proyecto en los primeros 3 días tienen 5x más retención, tu activation rate es el % que completa ese proyecto.

Time to Value: El tiempo desde que un usuario se registra hasta que experimenta el valor core del producto. Más corto es mejor. Un Head of Growth debería estar obsesionado con reducir este número.

Métricas de retención (cómo siguen usando el producto)

Retention curves por cohorte: No un número de retención promedio, sino curvas que muestran cómo cada cohorte (usuarios que se registraron en un período específico) retiene a lo largo del tiempo. Un Head of Growth competente puede mirar estas curvas y diagnosticar problemas.

Churn Rate: El porcentaje de clientes que dejan de usar/pagar el producto por período. Para SaaS B2B, un churn mensual menor al 2% es bueno. Para B2C, depende mucho del modelo.

NRR (Net Revenue Retention): Cuánto revenue de los clientes existentes retienes + expansión, excluyendo nuevos clientes. NRR >100% significa que tus clientes existentes están generando más revenue cada año, lo cual es señal de un producto saludable.

Métricas de monetización (cómo generan dinero)

LTV (Lifetime Value): El valor total que genera un cliente durante toda su relación con la empresa. La fórmula simplificada es: (ARPU × Margen Bruto) / Churn Rate. Un Head of Growth debería poder segmentar LTV por canal de adquisición, tipo de cliente, etc.

LTV/CAC Ratio: La métrica más importante para unit economics. Debería ser >3x para un negocio saludable. Si es <1x, estás perdiendo dinero por cada cliente que adquieres.

ARPU (Average Revenue Per User): Revenue promedio por usuario. Puede ser mensual (ARPU) o anual (ARPA). Un Head of Growth debería tener estrategias para aumentarlo via upsell, cross-sell, y expansión.

La North Star Metric

Cada empresa debería tener UNA métrica que capture el valor entregado al cliente y correlacione con crecimiento sostenible. Algunos ejemplos:

Spotify: Tiempo de escucha. Captura engagement y correlaciona con retención.

Airbnb: Noches reservadas. Captura el valor entregado a huéspedes y hosts.

Slack: Mensajes enviados por equipo. Indica adopción organizacional.

HubSpot: Equipos usando 5+ features semanalmente. Indica profundidad de adopción.

Un Head of Growth debería proponer y defender la North Star Metric de la empresa, y asegurarse de que todas las iniciativas de growth ladren a esta métrica.

Salarios Head of Growth 2025: Datos reales por región y etapa de empresa

Los datos de salarios son notoriamente opacos, pero he cruzado información de TopStartups.io, Glassdoor, PayScale, y Salary.com para darte rangos realistas.

Estados Unidos: Salarios base por etapa de startup

Etapa de empresa	Salario base	Equity típico	Comp total estimada
Seed	$100,000 - $130,000	1.0% - 1.5%	Depende de exit
Series A	$130,000 - $180,000	0.44% - 1.0%	$150K - $250K
Series B	$160,000 - $220,000	0.25% - 0.5%	$200K - $300K
Series C+	$180,000 - $280,000	0.1% - 0.3%	$250K - $400K
Public/Enterprise	$200,000 - $350,000	RSUs	$300K - $500K+

Según Salary.com, el salario promedio para Head of Growth en US a diciembre 2025 es $163,506/año. Sin embargo, en ciudades como San Francisco y NYC, el promedio es significativamente mayor, llegando a $200K-$320K+ según Comparably.

Salarios globales comparados

Región	Junior (3-5 años)	Mid (5-8 años)	Senior (8+ años)
Estados Unidos	$120,000 - $160,000	$160,000 - $220,000	$220,000 - $350,000+
Europa Occidental	€80,000 - €110,000	€110,000 - €150,000	€150,000 - €220,000
UK	£70,000 - £95,000	£95,000 - £130,000	£130,000 - £180,000
LATAM (remoto para US)	$50,000 - $80,000	$80,000 - $120,000	$120,000 - $180,000
LATAM (empresas locales)	$35,000 - $55,000	$55,000 - $85,000	$85,000 - $120,000

Cómo evaluar una oferta de equity

El equity en startups es complicado porque su valor depende de eventos futuros inciertos. Algunos puntos clave para evaluar:

Tipo de equity: ISOs (Incentive Stock Options) tienen mejor tratamiento fiscal en US que NSOs (Non-Qualified Stock Options). RSUs (Restricted Stock Units) son acciones reales, no opciones.

Vesting schedule: El estándar es 4 años con 1 año de cliff (no recibes nada si te vas antes del primer año, luego vesting mensual).

Strike price: Para opciones, este es el precio al que puedes comprar. Idealmente debería ser el 409A valuation actual, no un número inflado.

Dilución: Tu porcentaje se diluirá en cada ronda de funding. Asume 15-25% de dilución por ronda. Si tienes 1% pre-Series A, podrías tener 0.5-0.6% después de Series B.

Liquidez: El equity no vale nada hasta un exit (IPO o adquisición). No cuentes con ese dinero para tus finanzas personales.

Cómo convertirte en Head of Growth: El roadmap honesto

Si eres un marketer que aspira a ser Head of Growth, aquí está el path realista basado en lo que he visto funcionar.

El path de carrera típico

Años 0-2: Especialista de canal

Empieza dominando UN canal profundamente. Puede ser SEO, paid ads, email marketing, o content. El objetivo es entender cómo funciona la adquisición a nivel táctico. Aprende a medir todo, desde clicks hasta conversiones. Roles típicos: Marketing Coordinator, Digital Marketing Specialist, Junior Growth Marketer.

Años 2-4: Generalista con T-shape

Expande tu conocimiento a múltiples canales mientras mantienes profundidad en uno. Empieza a diseñar pequeños experimentos y a trabajar con datos. Aprende SQL básico. Roles típicos: Growth Marketing Specialist, Performance Marketing Manager.

Años 4-6: Growth Lead o Senior Growth Manager

Lidera proyectos de growth end-to-end. Diseñas el roadmap de experimentación, no solo ejecutas tests. Empiezas a trabajar cross-funcionalmente con producto. Roles típicos: Senior Growth Manager, Growth Lead, Head of Growth Marketing.

Años 6-8: Director de Growth

Lideras un equipo pequeño (2-5 personas). Eres responsable de métricas de negocio, no solo de marketing. Comunicas regularmente con el liderazgo ejecutivo. Roles típicos: Director of Growth, Growth Director.

Años 8+: Head of Growth / VP of Growth

Defines la estrategia de crecimiento de la empresa. Lideras equipos más grandes o múltiples equipos. Influyes en decisiones de producto y negocio. Tu impacto se mide en millones de dólares de revenue.

Lo que necesitas desarrollar en cada etapa

En los primeros 2 años: Obsesiónate con la medición. Aprende a configurar tracking correctamente, a interpretar datos, y a hacer reportes que cuenten una historia. Lee todo lo que puedas sobre growth (Reforge es el estándar, pero hay mucho contenido gratuito).

En los años 2-4: Expande tu toolkit. Si empezaste en paid, aprende SEO. Si empezaste en SEO, aprende email. Empieza a proponer experimentos, no solo ejecutar lo que te piden. Aprende SQL al menos a nivel básico.

En los años 4-6: Desarrolla pensamiento de negocio. Entiende unit economics, cómo funciona un P&L, y cómo tu trabajo conecta con los objetivos de la empresa. Empieza a liderar proyectos que involucren otros equipos.

En los años 6+: Desarrolla habilidades de liderazgo y comunicación ejecutiva. Aprende a presentar a boards, a manejar conflictos, y a influir sin autoridad. Tu impacto ya no viene de ejecutar tú mismo, sino de multiplicar el impacto de otros.

Recursos para acelerar tu camino

Programas estructurados: Reforge es el estándar de la industria. Es caro pero vale cada dólar si puedes conseguir que tu empresa lo pague. CXL Institute es una alternativa más económica con buen contenido.

Libros esenciales: "Hacking Growth" de Sean Ellis, "Traction" de Gabriel Weinberg, "Lean Analytics" de Alistair Croll, "Product-Led Growth" de Wes Bush.

Newsletters y blogs: Lenny's Newsletter, Demand Curve, Growth Hackers, First Round Review.

Práctica: Si no puedes conseguir experiencia de growth en tu trabajo actual, haz side projects. Ayuda a startups early-stage pro-bono. Crea tu propio proyecto y aplica lo que aprendes. La experiencia práctica vale más que cualquier certificación.

Errores que destruyen contrataciones y carreras de Head of Growth

He visto estos errores docenas de veces. Son predecibles y evitables, pero se siguen repitiendo.

Errores que las empresas cometen al contratar

Contratar demasiado senior para la etapa de la empresa.

Un ex-Head of Growth de Uber que gestionaba equipos de 30 personas y presupuestos de $50M probablemente se va a frustrar en una startup de 15 personas donde tiene que hacer todo él mismo. El seniority tiene que matchear la etapa. Para una startup pre-Series A, muchas veces un Senior Growth Manager hambriento es mejor opción que un VP de Growth de una empresa grande.

Esperar que el Head of Growth arregle un producto roto.

Este es el error más costoso. Si tu producto no retiene usuarios porque no resuelve un problema real o la experiencia es mala, ningún Head of Growth va a arreglar eso. Antes de contratar, asegúrate de tener product-market fit real demostrado con datos de retención, no solo la creencia de que lo tienes.

No dar acceso a datos ni presupuesto.

Un Head of Growth sin acceso completo al analytics del producto, sin presupuesto para experimentos, y sin autoridad para hacer cambios es como contratar un chef y no dejarlo entrar a la cocina. He visto empresas contratar a alguien senior, pagarle $200K, y luego no darle acceso a Mixpanel porque "es información sensible". Eso es quemar dinero.

Evaluar solo por resultados pasados sin considerar contexto.

Los resultados de growth dependen enormemente del contexto: el producto, el mercado, el timing, los recursos disponibles. Un candidato que "creció revenue 300%" en una empresa con viento de cola puede ser peor que uno que "solo creció 50%" en un mercado difícil. Evalúa el proceso y el pensamiento, no solo los outcomes.

Buscar un unicornio que haga todo.

El job description que pide "experto en SEO, paid media, CRM, producto, data science, y liderazgo de equipos" está buscando 3-4 personas diferentes. Decide qué es lo más crítico para tu etapa y prioriza eso. Puedes complementar con especialistas o agencias para el resto.

Errores que los Head of Growth cometen

Enfocarse solo en adquisición e ignorar retención.

Es tentador porque la adquisición es más visible y da resultados más rápidos. Pero he visto casos donde mejorar la retención de 30% a 40% a 90 días tuvo 3x más impacto en revenue que duplicar el tráfico. La retención es menos glamorosa pero casi siempre tiene mayor ROI.

Ignorar los unit economics por perseguir crecimiento.

Crecer a cualquier costo no es growth, es quemar dinero. Si tu CAC es $150 y tu LTV es $100, cada cliente que adquieres destruye valor. Antes de escalar un canal, valida que los unit economics funcionen. Esto parece obvio pero la presión por mostrar "crecimiento" hace que mucha gente ignore esta matemática básica.

Copiar tácticas sin entender el contexto.

"Dropbox creció con referidos, nosotros también deberíamos hacer referidos" ignora que el contexto de Dropbox (producto inherentemente viral, momento específico del mercado, etc.) era único. Lo que funcionó para otra empresa probablemente no funcione igual para ti. Entiende los principios, no copies las tácticas.

No comunicar incertidumbre y establecer expectativas irreales.

La mayoría de los experimentos fallan. Es normal. Pero si prometiste al CEO "resultados en 30 días" y el primer mes de experimentos no muestra impacto significativo, has creado una crisis de confianza. Comunica desde el inicio que growth es un juego de probabilidades y que el valor está en el aprendizaje acumulado.

Optimizar métricas vanidosas en lugar de métricas de negocio.

Es fácil mostrar un dashboard que va "hacia arriba y hacia la derecha" si eliges las métricas correctas. Más tráfico, más followers, más engagement. Pero si ese tráfico no convierte, si esos followers no compran, si ese engagement no correlaciona con retención, estás optimizando vanidad. Siempre conecta las métricas intermedias con outcomes de negocio.

Preguntas frecuentes sobre Head of Growth

¿Cuál es la diferencia entre Growth Hacker y Head of Growth?

Growth Hacker es un término que se popularizó alrededor de 2010, asociado a tácticas individuales, hacks de crecimiento, y una mentalidad de "movimiento rápido". Era apropiado para una era donde un solo especialista podía tener impacto desproporcionado con tácticas creativas.

Head of Growth es un rol de liderazgo senior que diseña sistemas de crecimiento, lidera equipos, y tiene responsabilidad sobre métricas de negocio. Es la evolución natural del growth hacking hacia una disciplina más madura y estratégica.

Un growth hacker puede convertirse en Head of Growth si desarrolla habilidades de liderazgo, pensamiento sistémico, y comunicación ejecutiva.

¿Puede un Head of Growth trabajar remoto?

Sí, y cada vez es más común. En 2025, más del 60% de las posiciones de Head of Growth en startups tecnológicas son remotas o híbridas según datos de LinkedIn y Wellfound.

Sin embargo, hay consideraciones importantes. El rol requiere coordinación cross-funcional constante, lo cual es más difícil de manera remota. Algunos founders prefieren tener este rol cercano al liderazgo, especialmente en etapas tempranas. Y trabajar en timezone muy diferente al resto del equipo puede crear fricción.

Para candidatos en LATAM, el trabajo remoto para empresas de US es una oportunidad para acceder a salarios significativamente mayores (típicamente 2-3x) que el mercado local.

¿Qué formación académica necesita un Head of Growth?

No hay una formación específica requerida, y he visto Head of Growth exitosos con backgrounds muy diversos: marketing, ingeniería, economía, psicología, e incluso autodidactas sin título universitario.

Lo que importa más que el título es la experiencia práctica y el track record demostrable. Certificaciones de programas como Reforge, CXL, o Growth Tribe tienen más peso en el ecosistema de startups que un MBA tradicional.

Dicho esto, ciertas bases ayudan: estadística básica (para entender experimentación), fundamentos de negocio (para entender unit economics), y alfabetización técnica (para comunicarse con ingenieros y entender datos).

¿Cuánto tiempo tarda un Head of Growth en mostrar resultados?

Expectativa realista:

Primeros 90 días: Diagnóstico completo, quick wins identificados, roadmap propuesto. Probablemente algunos experimentos pequeños ejecutados.

6 meses: Impacto significativo en al menos una métrica clave. Sistema de experimentación funcionando. Primeros aprendizajes importantes.

12 meses: Transformación estructural visible en métricas de negocio. Cultura de experimentación establecida. Pipeline de iniciativas funcionando.

Desconfía de promesas de resultados en 30 días o garantías de crecimiento específico. El growth sostenible requiere tiempo para construir infraestructura de datos, establecer procesos de experimentación, y optimizar iterativamente.

Conclusión

El Head of Growth se ha convertido en uno de los roles más estratégicos para empresas que buscan escalar de manera sostenible. Pero también es uno de los más mal entendidos, lo que lleva a contrataciones fallidas, expectativas desalineadas, y frustración en ambos lados.

Si eres reclutador o ejecutivo, espero que esta guía te haya dado las herramientas para contratar y evaluar correctamente. Recuerda: busca track record específico, valida pensamiento de experimentación, y asegúrate de que el seniority matchee tu etapa.

Si eres un marketer aspirando a este rol, el camino es claro aunque no fácil: domina un canal, expande a varios, desarrolla pensamiento de negocio, y practica liderazgo sin autoridad. La demanda por buenos Head of Growth sigue creciendo porque el supply de talento realmente competente es limitado.

Las empresas que inviertan en atraer y retener este talento tendrán una ventaja competitiva significativa en los próximos años. Y los profesionales que dominen tanto el arte como la ciencia del growth sostenible serán cada vez más valiosos.

¿Tienes preguntas específicas sobre el rol de Head of Growth? Conecta conmigo en LinkedIn donde comparto insights de growth regularmente.